İHBAR TAZMİNATI
İş Hukuku kapsamında iş sözleşmesinin feshi sürecinde hem işverenin hem de işçinin uyması gereken bazı kurallar vardır. Bunlardan biri de ihbar süresi ve buna bağlı olarak ortaya çıkan ihbar tazminatıdır. İş sözleşmelerinin feshinde taraflar bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde yani kanunda veya sözleşmede öngörülen fesih sürelerine uyulmaması halinde usulsüz fesih meydana gelir. Bunun sonucu olarak da usulsüz fesihte bulunan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
Bu bilgi notunda ihbar tazminatı ve süreci yasal dayanaklarla anlatılacaktır.
İşçinin İhbar Tazminatını İleri Sürebileceği Durumlar Nedir?
- İş Sözleşmesinin Tek Yanlı Olarak Askıya Alınması: 4857 Sayılı İş Kanunu’nda mevsimlik ve kampanya ile çağrı usulü çalışma uygulanan işler dışında, askı haline yer verilmiş değildir. İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin tek yanlı olarak askıya alınması, işin niteliğinden ve yasadan kaynaklanmıyorsa veyahut da işçi ve işverenin iradeleri bu konuda birleşmiyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. Bu durumda işçiye işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
- İhbar Önelinin Eksik Tanınması (Bildirim Sürelerine Uyulmaması): Fesih bildirim süresinin bölünmesi mümkün değildir. İşçi tarafından veya işveren tarafından kanunda belirtilen süreden daha az süre verilerek yapılan fesih, süre vermeden yapılan fesih niteliğinde olup, bu durumda işçi veya işveren ihbar tazminatına hak kazanır. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir.
- Haksız Fesih Durumu: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçinin ve 25. maddesi uyarınca da işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi ve haklı nedeni ispat edememesi durumunda şartları oluşmuşsa karşı tarafın kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatına da hak kazanması söz konusudur.
- Feshin Hak Düşürücü Süre Geçirildikten Sonra Yapılması: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinde belirtilmiş olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi aynı kanunun 26. maddesinde belirtilmiş olan hak düşürücü sürelerin geçirilmesinden sonra yapılması durumunda, usulsüz fesih niteliği kazanarak karşı tarafın ihbar tazminatına hak kazanması sonucunu doğurur.
- Belirli Süreli Zincirleme İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunda: Belirli süreli zincirleme yapılmış iş sözleşmeleri yargı tarafından belirsiz süreli tek bir iş sözleşmesi olarak nitelendirilmektedir. Bu nedenle, belirli süreli zincirleme iş sözleşmesinin en sonuncusunun, sözleşmenin vadesinde sona erdiğinden bahisle işveren tarafından işçinin işine son verilmesi halinde; fesih usulsüz kabul edildiğinden işçi, işverenden ihbar tazminatı talep edebilecektir.
İhbar Tazminatına Hükmedilemeyen Haller Nedir:
- İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverenin iş sözleşmesini sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı nedenlerle haklı olarak feshetmesi durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
- İşçi Tarafından Haklı Fesih: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı nedenlerle haklı olarak feshetmesi durumunda aynı şekilde ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.
- Usulüne Uygun İhbar Öneli(süresi) Tanınması: İş sözleşmesinin taraflarının birbirine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanımış olması durumunda ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
- İşçinin Ölümü: İşçinin, iş sözleşmesinin devam ettiği sırada ölmesi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinden yola çıkarak halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca işyerinde bir yılı doldurmuş olması halinde kıdem tazminatı hakkı bulunmasına karşın, ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
- Deneme Süresi Tanınması: 4857 Sayılı iş Kanunu 15. maddesi hükmü uyarınca tarafların iş sözleşmesine deneme süresi kaydı koyması halinde, deneme süresi içinde iş sözleşmesi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedilebilir.
- Kanundan Kaynaklanan Belirli Süreli İş Sözleşmesi: 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca objektif koşulların bulunması veya çeşitli kanunlardan kaynaklanan nedenlerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapılması ve bu sürenin sonunda sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi durumunda ihbar tazminatı ödenmez.
- Emeklilik, Muvazzaf Askerlik, Kadın İşçinin Evlenmesi: 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi hükümleri uyarınca; emeklilik, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez
- Süreksiz İşlerde: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi uyarınca, niteliği bakımından 30 günden az süren işler süreksiz iş olup, bu işlerde 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmayacağından iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesi ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir.
İhbar Tazminatının Süreleri:
İhbar tazminatının ödenmemesi için uyulması gereken ihbar süreleri işçinin o işte ne kadar çalıştığına göre değişir.
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta içinde fesih bildirimini yapmalıdır.
Sonuç Ve Önem:
İhbar tazminatı, işçi-işveren ilişkisinde tarafların fesih sürecine karşılıklı saygı ve öngörü ile yaklaşmasını sağlayan temel bir güvencedir. Bildirim sürelerine uyulması, hem iş gücü planlamasını kolaylaştırır hem de ani ve dengesiz işten çıkışların önüne geçer. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi öncesinde; Tarafların hak ve yükümlülüklerini doğru değerlendirmesi, Gerekiyorsa hukuki destek alması, Fesih sürecinin yasal çerçevede ve şeffaf biçimde yönetilmesi büyük önem taşır.