İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI
İşçinin gerçekten istifa etme yönünde bir iradesi olmamasına rağmen istifaya zorlanması işveren ya da işveren vekilinin iş yerindeki konumlarını kullanarak işçiye genelde bir “istifa dilekçesi” imzalatılması veya işçinin istifa dilekçesi imzalaması için sürekli olarak psikolojik baskı uygulanması ile yapılmaktadır.
İstifa Dilekçesini Baskı İle İmzalayan İşçi Ne Yapabilir ?
İşverenler, herhangi bir sebeple işten ayrılmasını istedikleri çalışanlar yönünden 4857 Sayılı İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenle fesih sebeplerinin olaya uygulanamadığı durumlarda veya Kanun’a göre haklı nedenle fesih yapmak isteyen işçiyi istifaya iterek bu şekilde fesih yoluna başvurabilmektedir. Bununla birlikte; işverenler tarafından, işçiye haklarının derhal ödeneceği gibi birtakım taahhütlerde bulunularak da işçiden istifa dilekçesi alınması da uygulamada sıklıkla görülen bir durumdur. İşçinin gerçekten istifa etme yönünde bir iradesi yok ise iradesinin sakatlandığı, yani işçi bakımından bir irade fesadı oluştuğu kabul edilmektedir.
‘’İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.’’ (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 29.02.2016 Tarih, 2015/5528 Esas ve 2016/4886 Karar)
‘’İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.’’ (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 29.02.2016 Tarih, 2015/5528 Esas ve 2016/4886 Karar)
İşçi, istifaya zorlanmış olsa da iş akdinin feshine konu istifanın işverenin zorlayıcı eylemlerinden kaynaklandığını ispat edebildiği takdirde feshe bağlı tazminatlara da hak kazanabilecektir. Zorla istifa dilekçesi imzalayan işçinin işe iadesini de istemesi de mümkündür. İradesinin sakatlandığını ispat yükü işçinin üzerindedir. İstifanın gerçekleşmesinde irade fesadının mevcut olduğunun ispatı kilit noktayı teşkil etmektedir. Yargıtay işçinin irade fesadının ispatında, işçinin ifadelerine, tanık beyanlarına ve işverenin çelişkili ve eksik beyanlarına bakmakta ve bu beyanları kıyas etmektedir. Yani istifanın işçinin iradesinin fesada uğratılarak yapıldığının kabulü somut olaya göre değişiklik göstermektedir. Aşağıda bazı örnek Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.
‘’İstifa dilekçesinde herhangi bir nedene dayanılmadığı hallerde kısa süre içerisinde açılan davalarda, dava dilekçesinde haklı fesih nedenleri ileri sürülebilir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.10.2020 Tarih, 2016/28110 Esas ve 2020/12659 Karar)
‘’Somut olayda, her ne kadar Mahkemece davacının … sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiği, ancak fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, davacı … sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ve dosyada bulunan 27/01/2014 tarihli istifa ve ibraname başlıklı yazıyı işveren ve oğullarının zorla, baskı ve tehdit ile özgür iradesi olmadan imzalattıklarını iddia etmiş ve hemen akabinde Cumhuriyet Başsavcılığına verdiği şikayet dilekçesinde ayrıntılı biçimde belirttiği hususları anlatmıştır. Hal böyle olunca, davacının söz konusu iddialarında samimi olduğu ve istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının … sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile, ihbar tazminatı isteminin de kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 10.10.2018 Tarih, 2017/14521 Esas ve 2018/21752 Karar )
Ayrıca belirtmek gerekir ki, bir işçi istifa etmiş olsa bile hak kazandığı ücret türünden alacakların tahsili mümkündür. İstifayla birlikte işçi, feshe bağlı olan en temel alacak kalemlerinden kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmiş olsa da çalışması boyunca hak kazandığı; ücret, fazla mesai, yıllık izin hakkı alacağı gibi alacak kalemlerine istifa etmiş olsa da hak kazanacaktır. Yani işveren istifa ile işçiye karşı daha önce elde edilmiş haklar bakımından sorumluluktan kurtulamamaktadır.
İstifa Etmesi Yönünde Baskı Gören İşçi Ne Yapabilir ?
İşçinin istifaya zorlanması süreci yalnızca işçiye bir belge imzalatılması ile değil, genelde onun daha öncesinden başlayan ayrıca bir mobbing süreciyle meydana gelmektedir. İşveren işçisini istifa dilekçesi vermeye zorlamak yerine yıldırma politikası izleyerek onun kendi istifa etmesini sağlamaya çalışır. Bunun hukuki karşılığı işçiye mobbing uygulanmasıdır. Uygulamada görünümü; İşçiye sağlanan servis imkanının kaldırılması, ücretin ödenmesinde düzensizlik oluşturulması, gerekli zamların yapılmaması, diğer işçilere göre ayrımcı muamelede bulunulması, İşçiye gözdağı verilmesi, kötü muamelede bulunulması vb. şekillerde olabilmektedir.
Mobbingin varlığından bahsedilebilmesi için süreklilik gerektiren yıldırma eylemlerinin mevcudiyeti gerekmekte olup, tek seferlik bir eyleme dayalı istifaya zorlama durumu mobbing kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bununla beraber belirtilmesi gerekir ki, işçiye fesih hakkini kullandığı yönünde uyguladığı yaptırımlar her koşulda istifaya zorlamak olarak kabul edilemez. Bu nedenle istifaya zorlamanın değerlendirmesinde işçinin çalışma koşulları ve çalışma şekli ile işverenin zorlama olarak tabir edilen eylemlerinin ağırlığının ve gerekliliğinin tespiti önemlidir.